Wodurch zeichnet sich gute Mitarbeiterführung aus? Auf diese Frage gibt es viele mögliche Antworten. In meiner Erfahrung bewirkt ein Führungsstil, der an die Eigenverantwortung und die Motivation der Mitarbeitenden appelliert, dass diese sich stärker mit ihren Aufgaben identifizieren. Die Folge: Diese Menschen erleben eine höhere Zufriedenheit im Beruf. Deshalb orientiere ich mich an den Prinzipien der transaktionalen und der transformationalen Führung, da sie diesen Ansatz aus meiner Sicht besonders gut unterstützen. Trotzdem habe ich mich gefragt, was ich noch tun kann, um in der Führung eine Weiterentwicklung der Menschen in ihrer Persönlichkeit zu ermöglichen und zu unterstützen.

In den letzten Jahren habe ich selbst zwei Coaching-Ausbildungen als Einzel- und als Teamcoach absolviert und mich als Business Coach zertifizieren lassen. Hauptberuflich war ich 15 Jahre Projektleiterin in verschiedenen Branchen, im aktuellen Unternehmen bin ich seit mehr als sechs Jahren Führungskraft. Sehr schnell habe ich gespürt, wie wertvoll es ist, meine Haltung als Coach sowie bestimmte Methoden des Coachings auch in meiner beruflichen Führungsrolle zu nutzen und Mitarbeitende dabei zu unterstützen, sich selbst und ihre Motivation zu reflektieren. Wichtig ist hier immer eine Rollenklarheit: Wann bin ich Coach, wann Führungskraft?

In diesem Artikel erläutere ich, warum ich die Haltung eines Coachs in der Führungsrolle als besonders wertvoll erachte. Zudem stelle ich ausgewählte, im Coaching etablierte Methoden vor, die ich bereits erfolgreich in meiner Führungsarbeit eingesetzt habe. Grundsätzlich ist zu beachten, dass nicht alle Coaching-Methoden uneingeschränkt für den Einsatz im Führungskontext geeignet sind – etwa, weil sie zu stark in persönliche Bereiche eingreifen oder potenziell Interessenskonflikte erzeugen können. Denn auch wenn ich zeitweise gegenüber meinen Mitarbeitenden die Haltung eines Coaches einnehme, bleibe ich doch Führungskraft – mit entsprechender Entscheidungs- und Beurteilungshoheit. Daher werde ich auch auf die Notwendigkeit eingehen, die beiden Rollen, Führungskraft und Coach, voneinander abzugrenzen.

Die coachende Haltung in der Mitarbeiterführung

Kann eine Führungskraft zugleich Coach sein?

Wer in einem Unternehmen in einer Führungsposition arbeitet, wird seine Mitarbeitenden nicht so einfach coachen können. Der Grund liegt auf der Hand: Als Führungskraft bin ich nicht neutral. Ich entscheide über Gehaltserhöhungen, Weiterbildungen und spreche bedarfsweise auch Ermahnungen oder gar Abmahnungen aus. Ich stehe für die Werte und Erwartungen des Unternehmens.

Ein Coach hingegen bleibt neutral. Er begleitet den Coachee dabei, eigene Lösungen zu finden – sei es ein Jobwechsel oder die Klärung eines Konflikts mit der Führungskraft. Wie lassen sich diese beiden Rollen unter einen Hut bringen?

Das Schlüsselwort lautet Rollenklarheit – und Abgrenzung der Rollen voneinander. Auch Führungskräfte können eine coachende Haltung einnehmen, wenn sie klar trennen: Wann bin ich Coach, wann Führungskraft? Sobald ich als Führungskraft eine neutrale Coaching-Haltung annehme, kann ich Methoden aus dem Coaching anwenden. Wichtig ist, dies offen zu kommunizieren: "Ich bin in erster Linie Führungskraft und kein Coach. Aber wir können eine Methode ausprobieren, die ich aus dem Coaching kenne."

Kenne deine Grenzen!

Wenn Mitarbeitende ein echtes Coaching wünschen oder tiefere Probleme wie Belastungen oder Blockaden sichtbar werden, sollten Sie das Coaching unbedingt zeitnah an fachlich ausgebildete interne oder externe Coaches abgeben. Beachten Sie Ihre Grenzen!

Was bedeutet eine coachende Haltung?